丧尸来袭女主角
HR看人:性格決定命運
日期:2016-02-02 瀏覽

情景1:“我們最大的錯誤就是,把最差的脾氣和最糟糕的一面都給了最信任和最愛的人,卻把耐心和寬容給了陌生人。”“如果我用你待我的方式來待你,恐怕你早已離去。”當你讀到這些話的時候,心里有沒有觸動心扉,猛然間淚下?又在潸然中嘆息:江山易改本性難移?

情景2:錄取銷售人員的決策會議上,有人主張要用外向型的,認為外向型的人就是天生做銷售的料,內向型的人就不是那塊料,這種主張用外向型的人會拿出公司內部里那些內向型的人來說事,引得內向型的反擊,整個會議吵得不可開交。

情景3:有沒有經常聽到一句話:“他就是那樣的人,你和他計較什么呢?”每當你受到委屈、冤枉的時候,身邊人可能會這樣來開導你。勸導者會認為,對方是因為性格如此導致你很受傷。更多的時候,當你受到委屈、冤枉的時候,你會說“跟不講道理的人真是沒法相處啊,說不通,只有忍受自己,委屈自己。”這樣的話。

情景4:經常有HR向我抱怨:“哎!我們公司招來的×××很奇葩!他在經過MBTI測試的時候,其結果是很符合我們的,能很好共事相處的,可是到崗轉正之后才發現這人隱藏的多么深,讓我們很受傷,整個團隊的氛圍都被這奇葩破壞了,現在不知道怎么辦?”

等等場景中,直指一個詞:性格。作為HR,尤其是負責識人的HR,對性格的把握度要求特別高。那么,如何才能準確識別出人的性格呢?根據我的經驗,雙管齊下:觀察法+心理測驗,兩者結合起來,就能做到精準判斷。


觀察法

觀察,是判斷一個人性格的最重要方式,需要我們像庖丁解牛一樣,一層層地把TA像剝洋蔥,每剝一層都能發現很多的性格信息,直到剝得“體無完膚”為止,這時候我們就全方位、系統性了解TA,然后進行性格特點歸納、匹配,就可以預測出來TA能不能和我們在一起、未來將是怎樣的反應。具體如何操作呢?在歷史的長河中,無數的古人創造出了很多方法,如劉卲《人物志》、曾國藩《冰鑒》、諸葛亮《將苑》等等,都是足可以讓我們后人學習運用的。我根據我自己的經歷,總結出“六觀法”。

“一觀”:TA與陌生人如何相處

作為HR,面對陌生人是最多的,這個陌生人就是自己。怎么說?就是應聘人面對你的時候,你就是TA的陌生人。在見面的那一瞬間,TA在你這個陌生人面試是內向的還是外向的?是“人來瘋”還是“慢熱型”?這是最容易判斷出來的。所以說,觀察一個人與陌生人相處,是最能判斷出一個人的性格外顯性。在HR生涯中,我對“人來瘋”有點怕,這種人極度外向,太過于人來熟、張揚、聒噪,這種人經常沒有真心實意的朋友;也恐懼“慢熱型”,因為這種人社交能力差,更多的時候是不合群。其實我就是一個典型內向型的性格,不管任何場合,都喜歡自己安靜地站在某個角落,觀看世間百態。在實際中,我遇到了認識我的人要應聘的話,我會讓他與陌生人相處,譬如公司里的另外一個TA不認識的同事。公司的同事都知道我,經常在我面試的過程中,同事會突然收到我的信息:“來我辦公室,和候選人聊幾分鐘”,這樣做的目的就是觀察應聘人在陌生人面前如何相處,從而得到性格特點。

“二觀”:TA與朋友如何相處

其目的是看TA在社交場合的角色,他在其中的影響力是怎樣的程度。所以,在與應聘人見面后,一定要找到他的朋友來互動。如果沒有這種必要或者不具備這樣的條件,那么在面試中也需要安排這樣的面試內容提問,越具體越詳細越好。觀察點是:在朋友圈中TA說的話是否有分量?TA是否獲得朋友圈的尊重?TA的朋友一般是在什么情況下與他聯系?TA是否會被朋友說三道四或嘲弄?TA是否會被朋友攻擊/蔑視?TA是否在朋友中主動提出活動建議還是被動接納?……等等指標的考量,都是可以看出來其性格特征的。

這里需要注意:我發現很多面試官都在面試中會問及應聘人在職場中的關系處理,如上司、同事如何與其互動,但唯獨少了朋友們與其的互動。職場朋友和生活朋友是兩碼事,要做細微區分。

“三觀”:TA與家人如何相處

還記得情景1的那句話吧?人,只有與家人相處就會暴露出來最真實的本性,沒有偽裝、沒有虛偽、沒有奸佞。我在深圳第一次換工作時,老板提出要我和他的家人在一起生活一周后才決定是否讓我入職,他的理由是,把我已經了解得很到位了,但是我對他尚未了解,要了解他,只有他和家人相處的時候,是最真實的。這個做法帶給我銘記終生的體驗。在7天中,與他家人生活在一起,看到了老板最真實的一面,會對老婆發脾氣,會對兒女討好賣乖,會對司機無比客氣,會送傭人下樓回家。家庭,是安全感系數最高的地方,在放松的情況下表現出最本能、最真實的性格,但卻最容易傷害家人。我,也不能例外,這或許是人生中永遠也不能解決的疙瘩,雖然知道如何解決。

“四觀”:TA處事時的情緒如何

有個笑話就蘊藏了情緒處理能力:烏龜受傷,讓蝸牛去買藥。兩個小時過去了,蝸牛還沒有回來。烏龜因為傷痛就爆發出來負面情緒:“他媽的,死蝸牛,老子快死了!”這時候,門外傳來回應:“他媽的,再罵老子,老子不去了!”于是,彼此充滿了負能量。人也是這樣,要看一個人的情緒處理能力如何,就要看TA在被謾罵、頂撞、反擊、挑釁、挫折、拒絕等等狀態時是如何回饋的。壓力面試之所以被HR喜歡,就是這個因素。但在使用壓力面試要適度適當,只要起到了發現情緒處理本能則可,沒有必要“窮兇極惡”。

“五觀”:TA在生活中的細節如何

還記得“一屋不掃,何以掃天下”的典故吧?雖然有這樣的辯論,也有不注重細節的人成就偉業的,但是,通過細節觀察,是足可以得到一個人的價值觀的,起碼可以看出來一個人的生活有沒有條理性。舉2個最近沒多久的例子:面試一個銷售員時,一見面,就聞到滿身酒味。我當時心里想,明明知道要參加面試,還喝得滿身酒味,有點以自我為中心,不會照顧別人感受,因為TA不會想到,如果面試官討厭酒味呢?果不其然,這人在后來就被經理投訴到我這里,他太考慮到個人,不利于團隊。還有一個人,在面試中,說話從來不看我,眼睛總是翻白眼,朝房間天花板看。我心里想,這人會出賣朋友或同事(這是我的經驗感覺),果不其然,這人在和老板聊天中,竟然說出違心話,說我沒有給他介紹他應聘崗位的薪資待遇。說出來這兩個案例的本意是,作為HR要多多體會細節,生活中的每個細節代表什么意思,都是有其固定的內涵的,如果自身忽略對細節的歸納和總結,就不能把TA的細節找到和發現。

“六觀”:TA在“兩難”境地時的反應如何

很多HR都喜歡使用“兩難”情景問題或者案例,借以考察候選人,這樣做的目的是看TA是怎樣的偏好。2015年親歷了兩個案例,特反感!一個案例是,保鏢在危機時會犧牲自己的生命來保護領導人,可是我心里想的是,你是毛澤東、李世民這樣的人才值得我等貧民老百姓死命保護嗎?另一個案例是,某領導說有個快遞員送貨,下雪封山,就調動了飛機也要把貨送給客戶,可是我心里想的是,如果是我的公司,犧牲了這么高的成本,不值得,我寧愿路通了之后上門賠償所送東西的幾倍和道歉,也不愿那樣做。這就是兩難處境的處理。從中就可以發現人的性格特點。一樣道理,有些人喜歡遵守規則,有些人超越規則,更有些人蔑視規則,通過觀察應聘人在兩難中的反應是可以發現其本能性格的。

總而言之,對性格的把握上,僅僅以一種手段來判斷是不夠嚴謹的,心理測驗工具的使用,只能是在短時間內使得HR快速地了解一個人,而不是全面深入、細致周到地了解一個人,而觀察法足可以做到,所以,一定要把這兩者綜合起來運用。

最后,要提醒的是,性格本身無好壞!這一點是作為HR一定要謹記的,只有適合不適合,沒有好壞之分。但在中國這個幾千年來歷史形成的環境中,因為我們的文化是中庸風格,所以,性格上的任何極端都不可能是好性格。那么,在判別出一個人的性格之后,只要TA可以創造價值,并能符合公司的主流價值觀,那么,在性格使用上,HR一定要幫助其發揮性格優勢,揚長避短,而不是揭短護短。

同時,性格是可以改造的,一是改變環境,環境改變是可以影響到性格的,雖然很難,但是還是有效果。二是年齡增長來改變,歲月是把殺豬刀,經過歲月的洗禮,有了更多的經歷體驗,使得人要思考破局。三是充分利用好角色性格,HR一定要給性格不符合的人賦予新角色。我們都知道一個現象,有些人以前他很沒耐心,現在當爸爸有孩子了卻可以耐心地照顧孩子;以前沒孩子之前覺得洗衣服都很煩,可是當爸爸之后洗尿布卻樂此不疲,這就是角色變化的作用:只要角色發生變化,性格也會跟著變。

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